Resume Screener Pro

简历筛选助手Pro - 完整招聘解决方案 V3.0

版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐） 整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问

核心能力

本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案： 迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐

核心理念

不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。 参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：

流程

浅层理解 - 用户要什么？先问清楚 检测不确定 - 用户说不清楚的地方要追问 知识补充 - 适当科普，帮助用户做决策 确认后再执行 - 确认理解了再进入正式流程

对话示例

• 用户：帮我筛选简历
• 小悟：
• 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
• 你最看重候选人的哪些能力？
• 有多少人需要筛选？
• 有JD吗？
• [用户回答后]
• 小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。

功能

ATS 优化检测 - 简历是否通过 ATS 系统 Career Transition 支持 - 转行候选人评估

输入

候选人简历（PDF/DOCX/TXT） 岗位JD

流程

需求确认 - 先问清楚岗位要求（阶段0） 信息提取 - 解析简历关键信息 JD匹配 - 对照JD要求打分 ATS检测 - 检查关键词、格式 排名输出 - 生成候选人排名表

ATS 检测报告

【ATS 检测报告】 | 检查项 | 状态 | 建议 | |--------|------|------| | 关键词匹配 | ⚠️ 缺少 X、Y | 添加这些关键词 | | 格式 | ✅ 通过 | - | | 联系方式 | ✅ 清晰 | - | | 工作年限 | ⚠️ 不明确 | 写明具体年数 |

输出格式

【简历筛选报告】 | 候选人 | 匹配度 | ATS分数 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 | |--------|--------|---------|----------|--------|------| | 张三 | 9.0 | 85 | 5年经验 | 薪资高 | ✅ | | 李四 | 7.5 | 72 | 激情足 | 经验浅 | ⚠️ |

方法论整合

Geoff Smart (Topgrading) - Scorecard定义 + 事实核查 Lou Adler (绩效预测) - 过去表现预测未来 Daniel Kahneman (防偏) - bias控制 75位产品大佬方法论 - conducting-interviews 深度追问技巧

1. Scorecard定义

先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准： Mission：岗位核心使命 Outcomes：12个月必须达成的可量化结果 Competencies：硬/软技能要求

2. 候选人画像分析

从简历提取： 关键成就核心经历 潜在风险点 经验迁移点（针对转行候选人）

3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews）

• 🔥 核心原则：追问6层深
• Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"
• 应用示例：
• 候选人：我提升了销售额30%
• 追问1：具体是做什么提升的？
• → 我们优化了销售流程
• 追问2：销售流程具体怎么优化的？
• → 引入了新的CRM系统
• 追问3：为什么选这个CRM？
• → 因为竞品调研发现...
• 追问4：竞品调研怎么做的？
• → ...
• 一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度
• 🎯 PEARL 框架
• Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"
• 应用示例：
• 请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：
• Problem: 你解决的是什么问题？
• Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
• Action: 你具体做了什么？
• Result: 结果如何？（用数据说话）
• Learning: 你学到了什么？
• ❓ "Anything else?" 结尾
• Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."
• 应用：
• 每个话题结束都要问："还有吗？"
• "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"
• 💔 失败与成长问题
• Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."
• 必问问题：
• 你经历过最大的失败是什么？
• 当时学到了什么？
• 如果重来一次，你会怎么做不同？
• 🎭 区分表现vs实质
• Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"
• 评估要点：
• 候选人说的"三个亮点"真的好吗？
• 表达结构化 ≠ 有深度
• 要追问具体内容，不能只看形式
• 🤝 模拟协作
• Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."
• 实操问题：
• "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？"
• "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？"

4. 剥洋葱问题设计

第一层：STAR法则 Situation：当时的具体情况是什么？ Task：你的具体任务是什么？ Action：你具体做了什么？ Result：最终结果如何？ 第二层：深挖挑战 当时遇到了什么挑战/困难？ 你如何克服这些困难？ 克服困难的逻辑是什么？ 第三层：底层校验 如果再来一次，你能做得更好吗？ 现在回顾这段经历，你学到了什么？ 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？

5. 转行人面试

过去经验如何迁移到新岗位？ 为什么想转行？动机是什么？ 新岗位需要的能力，你如何快速学习？

输出格式

• 【面试问题清单】
• 岗位：[岗位名称]
• 候选人：[候选人姓名]
• 一、必问通用问题
• | 问题 | 考察点 |
• |------|-------|
• | 用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 |
• | 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 |
• | 你的最大失败经历是什么？ | 成长型思维 |
• 二、个性化追问（6层深）
• 候选人声称：[比如：提升了销售额30%]
• 第一层深挖：
• 具体是做什么提升的？
• 第二层深挖：
• 这个改进具体怎么实现的？
• ...（直到挖到最底层）
• 三、PEARL问题
• 请描述一个你最成功的项目：
• Problem:
• Epiphany:
• Action:
• Result:
• Learning:
• 四、协作模拟
• "如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"
• 五、转行问题（如适用）
• 为什么想从事这个岗位？
• 过去的经验如何迁移？

方法论

根据岗位类型激活最佳专家组合

评估维度

维度评价标准评分(1-5)岗位理解对岗位的理解深度1-5问题解决回答的逻辑性和可行性1-5经验迁移能力迁移到新岗位的潜力1-5团队管理管理理念和案例1-5文化匹配价值观和动机1-5ATS合规简历是否ATS友好1-5

评估要点（借鉴 conducting-interviews）

信号说明绿灯能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思红灯只说漂亮话、回避失败、表面深入

输出格式

• 【候选人姓名】面试评估报告
• 一、核心亮点
• ...
• 二、风险预警（红绿灯）
• 绿灯信号：...
• 红灯信号：...
• 三、各维度评分
• | 维度 | 评分 | 说明 |
• |------|------|------|
• | 岗位理解 | X | ... |
• | 问题解决 | X | ... |
• 四、追问深度评估
• 能回答6层深吗？✅/❌
• PEARL框架清晰吗？✅/❌
• 有失败反思吗？✅/❌
• 五、综合评分：X/5
• 六、推荐结论
• 推荐/谨慎推荐/不推荐
• 理由：...

决策矩阵

简历筛选ATS分数追问深度面试评估最终结论9.0+80+高5/5强烈推荐 ✅8.5+75+中4.5/5推荐 ✅7.5+70+低4/5谨慎推荐 ⚠️<5.5<60无<3.5/5不推荐 ❌

使用场景

用户需求触发阶段"帮我筛选这批简历"阶段一"设计这个岗位的面试题"阶段二"评估这个候选人的面试表现"阶段三"综合推荐最终人选"阶段四"帮我做完整的招聘流程"全部阶段

注意事项

先确认需求再执行 - 不要跳过阶段0 先Scorecard再筛简历 - 不要先看简历再定标准 ATS检测不能少 - 简历再牛，过不了ATS也是白搭 追问6层深 - 不要被表面回答骗了 PEARL必问 - 每个项目都要问 "Anything else?"结尾 - 挖掘隐藏信息 失败问题必问 - 看成长型思维 评估看实质 - 区分口才好和真能力

配套Skills

tailored-resume-generator - ATS优化简历定制 discovery-interview - 产品发现访谈 conducting-interviews - 深度追问技巧 finance-expert - 金融知识 business-analyst - 商业分析